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  • 對于HR來說,員工培訓到底有多難?

       培訓,在人力資源各個模塊中是最接近HRD的一項,也是最有技術含量的一項(至少在很多HR眼中如此)。

      事實上,培訓工作的難度相當大的,缺乏系統的培訓規劃、過于隨意的培訓課程安排都可能是重要的原因。

      我們可以對這張圖作如下解讀:

    對于HR來說,員工培訓到底有多難?

      一、關于“優秀團隊”

      優秀的團隊,永遠存在于理想中。任何一個團隊都不可能輕松地面對突如其來的挑戰,稍有不慎就可能使辛辛苦苦創立的企業毀于一旦。

      所以,越是表現好的團隊,就越會感到自身與理想團隊的差距。

      二、關于“差距”

      正是因為看到了現實中的不完美,所以才會有越來越多的企業愿意向培訓投入大把的精力、財力和人力。事實上,現實狀況與理想狀態的差距衡量,不僅是培訓工作的起點,更是培訓工作的難點。

      這里的差距主要表現在以下幾方面:

      1、新員工與老員工的差距;

      2、績效低的員工與績效高的員工之間的差距;

      3、本企業績效與標桿企業或優秀企業績效之間的差距;

      4、當前企業績效水平與期望績效水平之間的差距;

      5、現實績效水平與未來績效水平之間的差距。

      在一個企業里,有些差距比較容易衡量,如新入職人員與老員工的差距。

      其實,這也是新員工培訓的開展情況要好于其他領域培訓的原因;有些差距就不那么好衡量,如現實績效水平與未來績效水平的差距等,這也是很多面向未來的培訓課程流于形式的原因。

      三、培訓需求轉化

      差距與培訓需求之間并不能劃等號培訓需求轉化的第一項工作:仔細分析差距產生的原因,并轉化為培訓需求。

      比如,一個新工人一天可以生產10件產品,而一個老工人可以生產100件產品。他們之間的差距是90件,而這90件能否通過培訓彌補則是培訓人員需要分析的。

      如果新工人是因為工作方式、方法有問題導致的產量不足,則可以通過適當的培訓改進;如果只是單純地由于技術不熟練造成的,則只能通過其慢慢地在工作中訓練來彌補,這時,就不需要采取任何培訓活動了。

      培訓需求轉化的第二項工作:區分培訓需求。

      對于能夠通過培訓解決的差距,培訓人員還需要進一步做出區分:需要通過那些培訓項目彌補這些差距;哪些培訓項目適合近期開展,哪些適合未來開展;哪些培訓項目企業能夠開展,哪些無力開展等。

      四、培訓課程規劃

      課程規劃的目的有兩個:第一,根據企業培訓投入,確定哪些課程可以內部開發、哪些課程可以外購;第二,如果企業選擇內部開發,則需要確定具體的開發路線和方法。

      當然,開發培訓課程時,必須以最高目標為原則,即彌補差距,也需要考慮具體的需要,即培訓需求項目。

      具體來說,課程規劃內容包括:課程體系建設、課程開發模式的選擇,即內部開發還是外購;課程目標與評估方式確定、課程表現形式等。

      五、培訓實施

      培訓實施,屬于具體的培訓操作層面內容。盡管每個企業的實際情況不同,但具體實施起來,無外乎培訓師、培訓場地、培訓對象、培訓時間、培訓材料等項目的安排等。

      培訓實施環節需要注意的細節較多,每一個步驟沒有安排到位都有可能對最終的培訓效果造成影響。

      也就是說,即使你前面的準備工作非常到位,如果培訓實施環節沒有做好,也可能功虧一簣。

      六、培訓評估

      提到培訓評估,很多HR都自然而然地想到了培訓考核。也就是說,很多HR仍然將培訓考核看成培訓評估的一個重要方法,其實,只要你能夠全面地審視一下上面這張培訓地圖就會發現,培訓考核并不是唯一的對培訓進行評估的方法,甚至都不是主要的。

      培訓評估,就是確認培訓工作是否已經確實彌補了現實優秀團隊與理想中的優秀團隊的差距,當然,如果具體到每一次培訓課程,則需要看培訓之后的工作效果是否有所改觀,總之,培訓評估不應該在課堂上,而應該在工作崗位上。

      在文章開頭的培訓“地圖”上:培訓評估與理想中的優秀團隊之間的連線是虛線,這說明,任何有效的培訓也許只能達到促使團隊水平上升一個層次的目的,而無法真正促使自己的團隊達成理想的水平。

      不過,這也是企業培訓永無止境的原因。 

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