• 好工作 上江蘇建設人才在線
  • 設置首頁 | 收藏本站 | 聯系我們 |
  • 服務熱線:025-66911220
  • 生存不易,創業公司如何有技巧地吸引人才?

    如何招人才
    團隊管理無非三點:第一是招人;第二是留人;第三是開人。
    在講招人之前我們先了解一下,什么樣的因素決定了一個人才的加入?
    很不幸,根據過去我們的研究得出了一個讓很多創業者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到創業的時候往往喜歡講情懷,不愿意給對方足夠的錢。但人才也需要一些真正能體現他價值的薪酬待遇,我們不要因為錢而錯過了一些人才。

    當初就有記者問我,從糯米網創建到成長的過程中,自己得到的經驗教訓是什么?我總結下來的教訓之一,就是缺乏對人的關注,我應該花更多的精力,招更好的人。
    當時自己投入的精力和資源不夠,小氣,但是小氣這個事不是我的本意。一個企業不能因為核心人物要求工資高而放棄,當然如果全公司的人工資都很高那是有問題的。因此CEO要將團隊這筆賬算清楚,千萬不要在關鍵人物上計較工資。
    其次影響一個人加入公司的是職業發展。因此要想打動一個員工,你可能還要從未來職業發展的角度多和他講一講,這樣更容易產生共鳴。
    對一個創業公司的CEO來說,制定大方向、融資都很重要,但找人是最重要的一點。很多人說他招不到合適的人,但這里我先要反問你,自己有沒有投入足夠的時間和資源用在找人這件事上。
    作為一個創業公司的CEO,你應該花多少時間來找人?我認為至少要花50%的時間來找人、面試以及說服人。在LinkedIn我們的HR經理給我統計了一下,自己去年做了將近1000場面試,平均一天將近有3場。招人沒有竅門,投入足夠多的時間和資源,這是招到優秀人才的重要前提。
    對于一個創業公司來講,什么樣的人是合適的?我在判斷一個人是否合適的時候會看這四點:
    第一點:看能量。互聯網創業是一個較為艱苦的事情,這對于一個人的能量要求非常高。當然這個“能量”前要加一個“正”字。我見到很多人上班時沒能量,下班時能量十足。其實,能量與年齡沒關系,有些20多歲的人完全是負能量,而有的人已經50歲,卻仍然充滿正能量。
    當年我在招糯米網大區經理的時候,只要這個員工是男生,我經常會在11點半找一個有的沒的話題給他發短信,看他什么時候回我。如果他第二天早上9點回我,那這個人不一定沒能量,只是他的節奏,不適合我這家公司;如果我11點半給他發了短信,他回復了甚至還與你聊上幾句,說明這個人一旦加入我們,那他至少在能量方面能夠很容易地對接上。
    第二點:看價值觀。其實每家公司都有自己的價值觀,我們用這些價值觀來挑選跟自己理念相近的候選人。價值觀還有一個非常大的好處,它就像一個團隊共通的語言,當你提出某一個東西的時候,大家一下就能明白,這樣能省去不少溝通成本。
    第三點:看聰明不聰明。什么叫聰明?這和上沒上過北大清華沒有關系,和你能不能迅速學會一些東西是有直接關系的。
    第四點:看相關經驗。如果一個人有了足夠的能量,非常端正的價值觀,同時又非常聰明,那這個人就算相關的經驗少一點,他學習起來也會非常快。
    另外早期核心員工是非常重要的,因為他們奠定了企業的文化,所以早期的每一個員工都應該經過CEO的面試。無論在糯米網還是領英,早期的前100名員工,不管是什么職位,最后一輪面試都是由我來面試。原因很簡單經過你親自面試的員工,他對你的親切感是比你沒有親自面過要強很多的。
    如何說服人才加入
    每一個創業公司都希望引進人才,那如何說服人才加入呢?我總結了幾個方法可供借鑒:
    第一個方法,描繪愿景。這一點可以向馬云學,如果連你自己都不好意講出來要做的是多大一件事,那你就不可能希望對方能加入你的團隊。
    第二個方法,保持耐心。當你在說服一個人才加入的時候應該反過來想,如果這個人真是人才,你給他描繪一次愿景他就馬上決定加入你了,不是說你太優秀了而是這個人可能不夠牛,太容易被你說服了。
    我們在招人的時候,都要花很多時間和他溝通、交流、描繪愿景。比如溝通完之后要相互添加微信,那他在微信上隨便發點什么東西我都第一時間去點贊,就這樣一點一點讓他感受到你的態度。任何與說服相關的技巧,最重要的就是換位思考,也就是要站在對方的鞋子里去想問題。另外,回報這個東西是繞過不去的,你也要給能夠體現對方價值的現金或期權。
    第三個方法,尋求幫助。在領英我們陸陸續續招的幾位同事中,有兩位的加入難度相當大,一位是負責技術的王迪,一位是負責銷售的于志偉。
    在說服這兩個人加入的過程中,我都讓他們兩人見了同一個人——沈南鵬。大佬花十分鐘二十分鐘和他們聊一聊,表達了對公司的看好,我相信這對說服他們加入起了非常大的作用。
    如何留住人才
    當我們招來人才后,又該怎樣把他們留住?
    根據我們的職場報告,我們看到員工跳槽的兩大主要原因是:發展空間和工作內容。一個人離開公司往往是他覺得在這個公司沒有太多的發展空間了。
    《領英中國職場人士跳槽報告》
    反過來看,工作強度排在離職原因的最后一位,這對創業公司來說是個好消息。你給員工提供足夠有意思的工作和成長空間,哪怕這個工作強度大一點他也不會輕易離開。
    其實,留人最重要的還是在企業內部塑造一個好的文化和價值觀。企業文化和價值觀其實不太一樣,價值觀是衡量一個公司里員工行為規范的準則,也就是說公司提倡什么或反對什么,所有人都要遵守的東西。
    什么是文化?文化就是根據價值觀,通過大家在日常工作中的努力所達到的一種氛圍。任何一個國家、地區甚至一個小的團隊,都會有自己獨特的文化。
    以領英舉例,我們強調這幾個文化:
    第一個是同舟共濟的文化。在一個公司里,業務部門像是劃船的,但我不想行政、法務、財務這些支持部門只是站在岸上看。每個季度業務不達標,不是業務部門沒有達標,而是大家一起沒有達標。營造同舟共濟的氛圍非常重要。
    第二個是結果導向的文化。
    第三個是誠信的文化。誠信是最基本的,一個公司只要高層以身作則,下面也就不會有太多的問題。
    第四個倡導幽默的文化。互聯網創業是較為艱苦的,提倡保持幽默感,更能讓大家苦中作樂,也有助于大家在工作上發揮得更好。
    如何開人
    開人是很多中國管理者所不愿面對的,這也是人之常情。實際上,當我們講開人的時候,也沒有一個固定的標準,什么時候該走,什么時候不該走,采取什么方式請別人走,其實是沒有定論的,這個還是要結合公司的實際發展而定。
    管一個公司,無非是管人、管事兩件事
    但這里我想和你分享一個非常重要的公式,它或許有助于你把握開人的尺度。管一個公司,無非是管人、管事兩件事。根據這兩個維度可以在平面上分成四個象限,最棒的公司在右上角,也就是人也管得好、事也管得好。這樣的公司有嗎?有,但非常少。
    最差的公司是人也沒管好,事也沒管好,這類公司相信很快就會倒閉。對于一個早期創業團隊而言,往往會出現這樣一種現象:把人管得很好,或者自己感覺把人管得很好,但是事做得不好。這樣的公司用英語說是Country Club,也就是鄉村俱樂部。所有的人都其樂融融的,團建、吃飯像一個家庭一樣。但這樣的公司往往業績做不到特別好。
    我剛加入領英的時候,和負責福利的大姐聊天,大姐問我說,你知道領英在中國年假是幾天嗎?我回答按全球的標準,一年5天。大姐說,領英的年假一般都是15天,甚至20天起步。
    我說中國有些互聯網公司,他們一天工作12小時,一周上班6天。我們年假15、20天加上每天8小時工作制,再算上雙休節假,那我們不戰就輸了。
    對于中國互聯網這么激烈的創業過程,在創業早期,同時想把人、事都管好真的是很難。如果想生存下去,我建議你在沒有辦法把人和事都管好的情況下,盡量多專注一下事,把人的感受稍微看得次要一點,盡量強調結果。
    有些創業公司如果過于注重人的感受,你問每一個人的員工,我相信每個員工都會講,周末不希望加班。但你的競爭對手是每周工作6天,這個壓力就比較大了。所以在創業早期要盡量注重結果,當然我不是說不注重人,更不是說對員工不好,而是在人的管理方面可以稍微嚴格一點。
  • 江蘇建設人才在線版權與免責聲明:
    1、本網轉載其他媒體,目的在于傳遞信息,并不代表贊同其觀點和對其真實性負責,本網不承擔此類稿件侵權行為的連帶責任。
    2、如本網所轉載稿件涉及版權等問題,請著作權或版權擁有機構致電或來函與本網聯系,本網將在第一時間處理妥當。如有侵犯您的名譽權或其他權利,亦請及時通知本網。本網在審慎確認后,將即刻予以刪除。
    3、本網原創文章未經本網允許,私自轉載者本網保留追究其版權責任的權利,轉載請注明來源江蘇建設人才在線http://www.osraab.live。
  • 上一篇:沒錢如何去創業 怎樣從零開始創業成功?
  • 下一篇: 創業型公司最看重應屆畢業生這6個特質
  • 奖末平分野100手登陆